O que as equipes esportivas chocantes e bem-sucedidas podem nos lembrar sobre liderança

Por que as organizações estabelecidas não conseguem realizar seu potencial? Ou melhor ainda, por que os underdogs nos surpreendem com o sucesso – às vezes até com a sensação de milagrosos? Não há melhor representação desse sentimento do que a equipe Miracle 198src Team USA hockey. O lendário treinador Herb Brooks estava otimista em relação a um conjunto específico de jogadores (que não eram necessariamente os mais talentosos) que viriam a derrotar os quatro vezes medalha de ouro defendendo os soviéticos e conquistar a medalha de ouro em Lake Placid. Muito antes de Jim Collins‘ Bom a Ótimo, Simon Sinek Comece com o porquê , Angela Duckworth Grit e Jacko Willink Extreme Ownership, tivemos líderes excepcionais nos mostrando o caminho menos percorrido e qual o DNA do sucesso parece. Moneyball e Milagre são dois dos meus filmes favoritos justamente por isso — o sucesso aparentemente chocante, senão milagroso dessas organizações . Essas histórias de esportes e os autores ajudam a informar e nos lembrar que talento, inteligência e experiência são certamente importantes, mas ingredientes como sinergia, cultura e garra são primárias. Vemos isso acontecer várias vezes em nossas histórias favoritas de esportes azarões e, se dermos um passo para trás, veremos isso em qualquer organização .

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Talento e experiência são bons de se terHerb Brooks nos mostrou que você “ganha com as pessoas, não com talento”, que o ingrediente-chave é “pessoas com um sistema de valores sólido” e recrutar “de uma variedade de diferentes personalidades, talentos e estilos de jogo”. O gerente geral de Oakland A, Billy Beane, nos mostrou algo semelhante em 2srcsrc2. Sua folha de pagamento de $ 41 milhões Moneyball time conquistou o recorde da Liga Americana com 2 vitórias consecutivas e ostentava um recorde de vitórias na temporada regular idêntico (1src3 vitórias) como a folha de pagamento de US $ 125 milhões dos Yankees. Os A’s, muito menos talentosos, montaram uma equipe única e se reuniram em torno de uma estratégia sem frescuras, primeiro em equipe, de chegar à base (que incluía trocar jogadores sem o personagem ou aptos à missão). Talvez um estudo de caso menos conhecido, a franquia de expansão do Las Vegas Golden Knights NHL entrou na liga com apenas a capacidade de recrutar jogadores desprotegidos das equipes atuais. Enfrentando o desafio de não ter os jogadores mais talentosos disponíveis, sua liderança aproveitou o oportunidade de escolher a dedo os jogadores certos que se encaixam na missão, cultura e sistema de sua equipe. Durante seu primeiro ano, eles foram 51-24-7 e perderam na Stanley Cup finais. Mas de 2src18 a 2src21, eles tiveram temporadas vitoriosas e viagens para os playoffs a cada ano, fizeram duas viagens para as finais da conferência e uma viagem para as finais da Stanley Cup.

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Missão, cultura e sinergia são imprescindíveis Eu pessoalmente experimentei o sucesso na implementação desses itens obrigatórios, lançando duas organizações de sucesso em dois momentos muito distintos da minha vida: uma nos negócios há pouco tempo, e a outra no esporte nos meus primeiros 2srcs como treinador de hóquei (dois cenários totalmente diferentes, Eu sei). Voltando ao 2srcsrc1, eu estava cursando meu bacharelado em bioengenharia na Universidade de Illinois em Chicago e oficiando hóquei juvenil como um trabalho paralelo. Eu tinha jogado hóquei em clubes juvenis, juniores e universitários, embora nunca tivesse treinado antes. Um dia fatídico, vi uma postagem para um programa inaugural do ensino médio em busca de treinadores. Fui entrevistado para a posição de treinador principal do time do colégio do recém-criado Lincoln-Way East Hockey Club, sabendo muito bem o quão ambicioso era esse movimento. Quando me ofereceram o cargo, fiquei igualmente empolgado e aterrorizado. Que eu saiba, eu era o técnico mais jovem do time do estado – sem experiência em treinamento – e tive que selecionar e treinar uma lista de jogadores, nenhum dos quais era sênior, para enfrentar programas muito mais estabelecidos. Eu escolhi os jogadores primeiro no personagem e passei vários jogadores que tinham mais tamanho e experiência. Nossa missão (e grito de guerra antes de cada jogo) era simples: respeito. Como equipe inaugural, nossos adversários naturalmente nos subestimariam. Este era o nosso combustível. Decidimos coletivamente que seríamos o time que mais trabalha, bate mais forte e mais irritante para jogar contra. Se fizéssemos isso, as vitórias acabariam por vir. Implementamos sistemas defensivos que frustravam times mais talentosos — nós sinergizamos nossos esforços coletivos para nos tornarmos algo maior do que jogadores individualmente habilidosos. Em nossa temporada inaugural, vencemos nosso campeonato de conferências. Em nossa terceira temporada, passamos de um programa inaugural abaixo do radar para o 26º lugar no estado, conquistando dois campeonatos de conferência ao longo do caminho. Avançando quase 2src anos, tive a oportunidade e o privilégio de construir e liderar uma nova organização na minha empresa atual Abbott (curiosamente, uma das empresas de Collins). Tendo minha experiência anterior como treinador, juntamente com uma infinidade de lições de negócios e de vida, incluindo as deste artigo, eu estava otimista sobre os jogadores certos, a cultura certa e a cultura certa

missão

da nossa organização. Eu escolhi as pessoas certas mais uma vez – exemplificadas por três gerentes incríveis – para definir a cultura certa. Juntos, todo o nosso grupo se alinhou no porquê da nossa missão organizacional. Apesar dos imensos desafios enfrentados pelo nosso grupo no primeiro ano (incluindo o lançamento do grupo na pandemia), o sucesso seguiu-se inevitavelmente.Relacionado: O que os esportes podem ensinar sobre como administrar um negócio

Alinhar com a missão, sustentar com a cultura, amplificar pela sinergia Para líderes seniores e gerentes de contratação, há algumas dicas incríveis encontradas nessas histórias de esportes azarados.Missão, cultura e sinergia otimizam o potencial organizacional.

Se você é um azarão ou uma organização pequena, sua liderança autêntica de viver o

missão orientada a propósitos

— e a contratação de uma equipe orientada a propósitos que é amplificada por sinergias de diferentes perspectivas e backgrounds — é a chave para se tornar maior do que você é para competir contra as equipes de mercado maiores. Francamente, você não tem escolha, pelo menos se quiser alcançar seu maior potencial. Se você é uma organização estabelecida, imagine quanto mais alto o barco poderia subir implementando esses princípios. Não se distraia com talento, cargo ou credenciais.

Experiência, graus avançados e afins são secundários para ter os indivíduos certos que irão catalisar uma sinergia que não existiria de outra forma. Como líderes, precisamos buscar uma diversidade de pontos de vista, perspectivas e habilidades que tornem a equipe maior do que é. Sempre escolha o jogador certo — o mais adequado à missão, cultura e sinergia — do que o jogador mais talentoso/testado/experiente.Repita os passos um e dois.

Com os jogadores certos e a cultura certa, precisamos constantemente – e autenticamente – reforçam nosso porquê organizacional. O compromisso com as etapas um e dois é mais alto por quem é contratado, demitido e promovido.